Cây gậy và củ cà rốt trong chiến lược điều hành doanh nghiệp

Nhiều nhà lãnh đạo nghĩ rằng, việc giải quyết các vấn đề trong doanh nghiệp rất đơn giản, một là dùng tiền, hai là hình phạt. Công ty cũng như một cơ thể, muốn cơ thể khỏe mạnh phải trị đúng bệnh, dùng đúng thuốc. Nhà lãnh đạo có thể làm tốt hơn công việc của mình bằng nhiều cách khác nhau chứ không phải chỉ áp dụng “cây gậy và củ cà rốt”.

Chắc hẳn các doanh nhân hay nhà lãnh đạo không ai là không biết về thuật ngữ “cây gậy và củ cà rốt”. Cây gậy được hiểu là đại diện cho quyền lực, hình phạt còn cà rốt tượng trưng cho việc dùng tiền, phần thưởng để làm mồi nhử. Trong doanh nghiệp, việc ứng dụng thuật ngữ này như chính sách thưởng – phạt để gây áp lực lên nhân viên của mình, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.

Đến nay, khi mà tâm lý học phát triển và phân tích rõ hơn về hành vi con người, thuật ngữ “cây gậy và củ cà rốt” không còn là yếu tố duy nhất để thúc đẩy tinh thần làm việc trong tổ chức nữa.

Nhà bác học Thomas Edison từng nói, thành công là thứ được tạo ra từ 99% nỗ lực và chỉ 1% là nhờ vào tài năng. Doanh nghiệp cũng vậy, muốn thành công cần có một đội ngũ nhân viên tận tâm. Nhưng thực tế các nhà quản trị ngày nay thường không có khả năng truyền động lực cho nhân sự, bởi ngoài phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” thì các nhà quản trị đang dựa quá nhiều vào trực giác và kinh nghiệm của bản thân để tạo động lực cho nhân sự của mình. Nhiều người nghĩ rằng có thể dùng tiền hoặc hình phạt để giải quyết tất cả. Họ đưa ra số tiền thưởng khổng lồ hoặc hình phạt nặng để thúc ép nhân viên. Nhưng đó không phải là cách hay và cũng không mang lại hiệu quả.

Nhiều nhà lãnh đạo vẫn thường áp dụng chiến lược “cây gậy và củ cà rốt” để quản lý nhân sự

Đặt mục tiêu phù hợp

Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản trị cần thiết lập mục tiêu phù hợp với công việc mà học đang đảm nhận. Các mục tiêu đó được xác định chính xác bằng con số, tạo sự cạnh tranh chứ không phải kiểu “hãy làm việc hết sức mình”.

Riêng những công việc đòi hỏi sự sáng tạo sẽ rất khó đo lường hiệu quả. Vì thế tránh đặt ra các mục tiêu quá cao bởi sẽ rất khó theo đuổi. Nhân viên dựa trên đó mà dễ nản lòng và không hoàn thành tốt công việc.

Hạn chế tặng thưởng bất ngờ

Nhiều người có thói quen “thưởng nóng” cho nhân viên khi họ làm việc tốt hoặc cho những người họ thấy thích. Tuy nhiên, nếu điều này xảy ra thường xuyên sẽ dần làm cho quy chuẩn đánh giá công việc trở nên méo mó, tạo sự không công bằng trong doanh nghiệp.

Những nhân viên không đạt được phần thưởng, những người tự cho rằng họ thiếu một điểm gì đó so với người được chọn, sẽ nhanh chóng cảm thấy chán nản và làm việc kém hiệu quả đi.

Hãy là một người dẫn đường đúng nghĩa

Khi nhận một công việc, nhân viên sẽ gặp phải những trở ngại và khó khăn để hoàn thành chúng. Vì vậy, ở vai trò nhà lãnh đạo, bạn phải sử dụng kiến thức và kinh nghiệm của mình để giúp họ vượt qua các thách thức này nếu không muốn họ bỏ cuộc khi lâm vào bế tắc.

Bạn có thể đặt ra 3 câu hỏi sau để làm rõ vấn đề: Điều gì làm cho nhân viên đang gặp bế tắc? Bạn có thể làm gì để giảm bớt gánh nặng cho họ? Làm sao để bạn giúp sức ở mức vừa đủ để họ có thể tự mở đường đi đến thành công?

Hãy là một nhà lãnh đạo đúng nghĩa giúp nhân viên hướng đến thành công

Bất cứ một nhân viên nào cũng sẽ tràn đầy động lực nếu họ cảm thấy sự tiến bộ trong công việc mà họ đang thực hiện. Bởi nếu nhân viên của bạn không biết bơi mà đang sắp chết đuối, thì những lời khuyên như “cố lên”, “đừng bỏ cuộc” sẽ trở nên vô ích. Hãy ném cho họ một cái phao trong trường hợp như vậy.

Câu chuyện lãnh đạo và quản trị nhân viên vẫn luôn là đề tài của nhiều nhà lãnh đạo. Nhưng để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, đưa doanh nghiệp hoạt động tốt thì ngoài việc áp dụng “cây gậy và củ cà rốt”, bạn nên đơn giản hóa những mục tiêu đặt ra và giúp đỡ họ nhiều hơn để hoàn thành công việc của mình.